Au mois de mai je vous parlais dans un article précédent du coaching, « cet inconnu ». Je faisais le constat que pour une majorité de personnes, le coach est un guide qui montre le chemin et conseille son client. En réalité, le coach part du principe que son client sait comment il doit agir et qu’il a en lui les ressources pour avancer. Son rôle est « seulement » de l’amener à en prendre conscience, par le questionnement et le miroir qu’il lui tend.
Une fois ceci posé, les questions qui viennent sont : « Que peut m’apporter un coach ? » ou « Dans quel cas faire appel à un coach ? », avec la question subsidiaire « combien de temps dure un coaching (et combien il coûte) ? ».
Sauf cas très particulier, le coaching est un accompagnement au changement, d’une situation A à une situation B. Je vois là déjà deux cas possibles :
- Soit il s’agit surtout de quitter la situation A, inconfortable (difficultés relationnelles, problème d’organisation ou de gestion du temps, perte d’emploi, deuil, …) pour aller vers une situation B dans laquelle cet inconfort aura disparu.
- Soit la situation A est satisfaisante, mais le client a envie d’autre chose, une situation B dans laquelle il pense trouver plus de satisfaction, d’épanouissement. Cette situation peut être déjà clairement définie par le client -par exemple un nouveau poste ou un nouveau métier-, ou n’être qu’entrevue, imaginée -le client a envie « d’autre chose ».
Selon les situations, la nature des changements souhaités, les coachings seront très différents.
J’emprunte à Gabriel Hannes, président de EMCC France, une grille qui me parait très pertinente (lui-même la tient d’un collègue dont je n’ai pas noté le nom, qu’il soit quand même remercié !).
Elle peut aider le coach lors du premier entretien avec le client pour définir la nature de la demande et de proposer un contrat adapté.
Voici très sommairement décrit les types de coachings. Vous les retrouverez sur les pages Coachings individuels et coachings d’équipe avec quelques commentaires et un ordre de grandeur de nombre de séances pour chacun.
Coachings individuels :
Les changements de type 1 concernent des changements de comportement ou de façons de faire qui ne remettent pas en cause le système de pensée du client.
Les changements de type 2 concernent des changements de comportement associés à des prises de conscience et des changements de croyances. Ils touchent le client en profondeur.
Les coachings de guidance concernent des changements plus profonds. Ils tournent autour de la question du sens : quel métier, quel engagement, quelles valeurs, comment les (ré)concilier…
Les coachings de prise de décisions touchent à des choix importants, mais difficiles, avec des alternatives clairement identifiées.
Les coachings de soutien concernent des situations particulières : consolidation d’un changement de type 2 ou d’un changement radical de vie, ou accompagnement pour retrouver une sécurité intérieure perdue après un traumatisme. Particularité : il n’y a pas d’objectif de changement.
Les coachings de crise sont très spécifiques. Il s’agit de sortir d’une situation potentiellement dangereuse -conflit ouvert, menaces physiques ou violence psychique.
Coachings d’équipe
Le team-building, expression anglo-saxonne (pardon !) passée depuis longtemps dans le langage de l’entreprise, a pour objectif de souder une équipe autour d’un projet commun.
Le team-coaching s’apparente plus à certains types de coachings individuels : l’objectif est d’améliorer le fonctionnement de l’équipe en amenant des changements de comportement individuels et collectifs, des modes d’organisation, de communication.
Le team-cohesion concerne des équipes déjà anciennes -parfois très anciennes !- dont le fonctionnement est -parfois fortement !- perturbé par des non-dits, des ressentiments, des jalousies, des incompréhensions, etc. L’objectif est de mettre au grand jour ces problèmes relationnels pour les régler. En clair, sortir tous les cadavres des placards pour repartir de de nouvelles bases.